2023年人才队伍建设方案 （范例推荐）

人才队伍建设方案 人才队伍建设人力资本是设计企业发展最重要、最直接的生产力;近年来,大多设计企业抓住机遇,改革创新、锐意进取,不断巩固和拓展市场,各方面都取得了较快的发展;在这种下面是小编为大家整理的人才队伍建设方案 ,供大家参考。

　　人才队伍建设

　　人力资本是设计企业发展最重要、最直接的生产力;近年来,大多设计企业抓住机遇,改革创新、锐意进取,不断巩固和拓展市场,各方面都取得了较快的发展;在这种情况下,建设一支符合企业发展要求、数量充足、结构合理、素质较高的人才队伍,对于实现企业近远期工作目标和发展战略具有十分重大的战略意义;

　　一、设计企业人才队伍建设普遍存在的问题

　　虽然“以人为本”越来越深入人心,但设计企业大多在人才队伍建设的系统性方面、干部管理制度、长远规划以及激励约束机制等方面仍存在一些不足;

　　1、人才队伍建设缺乏系统性

　　企业在人才队伍建设方面的制度没有形成科学完整的体系,缺乏总体战略规划和建设方向的总纲性指导,经常是遇到问题就提出单独解决方案,各项制度关联性不紧密,缺乏长期的战略性规划,对员工的培养欠缺系统的职业培训、晋升、晋级的配套制度,一定程度上制约了个人的职业生涯成长发展,不利于企业整体人才竞争力的提高;

　　2、中层领导干部管理制度不完善

　　设计企业大多建立了选拔任用制度,但制度的执行力度还不充分,有的企业尚没有实现完全的公开招聘、竞争上岗,还部分存在能上不能下和感情用人的现象;另外,中层领导干部多是由专业技术人员中的骨干选拔上来的,缺乏管理知识和技能的培训,导致了管理能力不能

　　很快提高,整体管理水平也受到很大的限制;

　　3、现有人力资源结构不均衡

　　人力资源管理没有长期规划,导致人员结构不尽合理;一是人员年龄结构不合理,二是职称结构不合理,导致了后备人力资源供给不足;三是专业技术人员专业配置不合理,部分专业人员配备不足,紧缺专业数量稀缺,制约了企业资质的保持和升级;

　　4、激励机制效能发挥不充分

　　各种激励方式没有形成科学完整的体系,考核方法没有很好的做到定量与定性相结合,考核指标设置的过于单一,没有形成根据不同人才队伍的工作特点、工作性质制定相应的具有各自特色并行之有效的激励,致使激励作用不能更好的实现,影响了员工积极性的发挥,甚至造成部分优秀人才的流失;

　　二、改进措施探析

　　1、进一步探索建立合理的用人体系,创造有利于人才成长的良好环境

　　人创造环境,同样环境也改造人;环境优越,有利于人才的成长和作用的发挥,环境恶劣,则起着相反的作用;所以,我们要下大决心,努力创造一种有利于人才成长的良好环境;首先,要建立公平、公正的选人与用人机制;在选拔人才过程中,要贯彻公平、公正、公开的原则;实行公平竞争,切实做到唯贤是举,唯才是用;对优秀人才要委以重任,做到能者上,劣者下,庸者让,给人才以用武之地;

　　第二,为人才提供必要的物质条件;物质条件是人类生存和发展的基础,也是人才成长和成功所不可缺少的;在人才的住房、办公环境以及个人困难帮助等问题上,尽可能提供优越条件,对有突出贡献的创新人才,要适时予以重奖;

　　第三,在人才引进上,要把吸引、发现和发挥人才作用作为立足点,形成尊重知识、尊重人才的环境和氛围;要多渠道、多层次吸引各类人才,特别是高层次、高技能、高素质的复合型人才的引进,加大技术力量储备,为企业的持续发展奠定人力资源基础;坚持以市场为导向,由重数量向重层次、重质量转变;对高层次人才要能够引进来,留得住,用得好;同时,抓好高层次拔尖人才的培养,鼓励人才大胆创新,追求新技术,创造高效益;

　　第四,要实施对突出人才特殊分配和奖励办法,稳定关键人才队伍,推行实实在在的举措,解决其后顾之忧;要把高层次人才队伍培养放在重要位置,以提高创新能力和现代化经营管理水平为核心加快培养高层次人才,有效防止高层次人才流失;

　　第五,建立人才队伍整合体系,提升团队综合竞争力;在发挥人才个体效能的同时,鼓励团结协作的工作作风,努力引导企业人才团队形成合力,各类人才做到优势互补,大家齐心协力为提升企业的发展贡献力量;

　　2、重视人才队伍建设长远规划

　　要建立企业科学合理的人力资源规划,必须对企业的发展战略进行细致的分析,同时对外部经济环境和人力资源市场状况做出正确

　　分析和判断,然后在企业现有人力资源统计分析的基础上,提出企业长期和近期的人才队伍建设规划;这个工作是非常艰巨的任务,也是企业做强做大不可回避的工作;有了科学合理的人才队伍建设规划,企业在不同发展阶段的人力资源需求就能得到基本保障;

　　3、分门别类,做好各类人才队伍的建设

　　第一,完善中层干部和核心人才队伍建设;大力推进公开竞聘、择优选拔,完善中层领导干部的选拔任用机制、考核机制及后备干部的推荐选拔机制；细化干部选拔任用行为和培养、培训制度,从制度上来规范和监督中层领导干部的选拔任用和综合素质提高,积极倡导并形成一种积极务实、勤奋求进、客观公正的良好风气;完善核心人才队伍建设,建立完善的激励机制,有效激发核心人才潜能,充分调动核心人才的积极性和创造性;

　　第二,对专业技术人才,主要是实施“三个激励”：一是薪酬激励;将能力、业绩和贡献作为要素参与到分配中,使专业技术人才创造的业绩和价值得到充分认可和体现,稳定核心人才队伍;二是成长激励;根据个人能力的不同,建立完善的职业成长通道,完善专业技术人才的职业发展规划、培训规划;三是精神激励;企业应建立视专业技术人员为核心力量的企业文化,通过对做出突出贡献的专业技术人员进行表彰和大力宣传,使专业技术人才成为企业中倍受尊重的群体;

　　第三,对经营管理人才,主要是做到“五个强化”：一是强化岗位管理;从规范流程入手,进一步优化岗位设置、明确岗位职责,加强制度化建设,逐步形成设置科学、职责明确的岗位管理体系,实现由人员管

　　理向岗位管理的转变;二是强化绩效考核;继续完善绩效考核评价体系,并形成与绩效考核相配套的奖惩体系,进一步体现按劳分配、多劳多得的分配制度;三是强化竞争选拔;对中层领导干部实行公开招聘、竞争上岗的选拔制度;四是强化岗位工资制改革;要在岗位分析的基础上,形成全面、完善的岗位职责说明书,依据岗位差别确定工资标准,使岗位工资制充分体现岗位价值;五是强化实践锻炼;选拔业绩突出、有发展潜力的年轻干部担任领导职务,加快其成长步伐;

　　4、继续深化劳动用工制度改革

　　建立精干高效,优胜劣汰,能进能出,有效竞争的劳动用工制度;当前设计企业在劳动用工制度方面不同程度的存在这样的问题：部分领域用工总量过大,富余人员较多,造成整体效率不高；劳动用工“出口”渠道不畅,职工能进不能出；各类职工身份复杂,管理不够规范,劳动合同法出台后的用工制度改革尚不完善,给企业带来了一些未知的用工风险;深化劳动用工制度改革,根本的是要引入竞争机制,全面实施双向选择、竞争上岗制度,逐步实现劳动用工的社会化,与劳动力市场形成双向互动机制;

　　随着经济环境的变化和科学技术的进步,人力资源已成为当今社会最有价值的资源,充分开发人力资源,做好人才队伍建设,已成为企业的一项重要的战略规划;我们必须在人才队伍建设上狠下功夫,不断深化各项制度改革,通过建立企业人才队伍建设总体规划,加快人才结构调整,优化人力资源配置,发挥人力资源总体功能,为企业的稳定快速发展提供有力的人才保证;

推荐访问:旅游人才队伍三年建设规划方案 人才队伍建设方案 队伍建设 方案 人才