妇幼保健机构绩效管理方法的探索

打开文本图片集

摘 要 随着医疗卫生行业的飞速发展，以及《国务院办公厅关于全面推开县级公立医院综合改革的实施意见》的出台，全成本收支核算的分配方法已经无法满足妇幼保健机构战略发展的需求，以标准化工作量为导向的绩效管理方法应运而生。标准化工作量是对不同的工作项目进行统一量化，使不同的工作项目具有可比性。它是衡量妇幼保健机构不同岗位工作量可比的重要工具，是贯彻“多劳多得、优绩优酬”原则的关键。

关键词 妇幼保健机构 标准化 工作量 绩效 指标

一、引言

随着社会的发展，国家对公共卫生事业投入力度逐渐加大。国家在为妇幼卫生事业发展提供强有力的政策保障的同时也对妇幼卫生工作提出了更高的管理要求，《妇幼保健机构管理办法》对妇幼保健机构的功能与职责作了明确规定“妇幼保健机构应坚持以群体保健工作为基础，面向基层、预防为主，为妇女儿童提供健康教育、预防保健等公共卫生服务。在切实履行公共卫生职责的同时，开展与妇女儿童健康密切相关的基本医疗服务”。此外，随着人民生活水平的提升，只有不断提高医疗卫生水平，才能满足妇女儿童健康需求。如何利用绩效管理这把“利剑”改善妇幼保健机构整体运行质量、提升服务社会的能力是妇幼保健机构当前面临的重要问题。

以往的绩效方案，主要以医疗收入减去医疗支出进行分配，不利于医院公益性的体现。标准化工作量是对不同的工作项目进行统一量化，使不同的工作项目具有可比性。根据不同岗位的劳动强度、劳动复杂程度、技术难易程度，采用不同的标准化值，计算每个标准化工作量的人力资源成本。再结合平衡计分卡，从财务、顾客、内部流程、学习与成长四个维度进行考核，将考核结果作为岗位绩效分配的依据，实现妇幼保健机构从注重收入到注重服务与质量的转变，建立按劳分配、多劳多得、优绩优酬的分配制度。

二、标准化工作量系数的核算

以全院总体目标为战略指导，根据医院全年绩效预算，以产科系统为标杆，核算出一个标准化工作量可获得绩效点值。取各科室前三年平均工作量数据与科室预算工作量进行对比分析，根据该科室实际情况核算出标准化工作量系数。

（一）标准化工作量内容

个体保健门诊与住院病房：每门诊人次作为一个标准化工作量，含挂号费、诊查费、治疗费、注射费等所有完成合理诊疗的全部费用。辅助检查科室：三大常规检查及白带常规检查作为一个标准化工作量。

（二）标准化工作量系数

标准化工作量系数：一个工作量相当于标准化工作量的倍数。

三、建立全面系统的绩效考核体系

根据我院实际情况，使用平衡计分卡从运行质量、业务质量、综合管理、顾客满意度四个维度对各临床、医技科室进行指标考核，行政职能科室主要考核管理质量、相关工作指标完成情况，后勤科室主要考核对业务科室的服务质量、服务效率与相关成本控制等指标。

（一）建立科学合理的指标体系

结合妇幼保健机构特色，深化学科体系建设，立足医院战略发展目标，将绩效考核指标层层分解。只有当职工的发展目标与医院的战略目标一致时，医院才能得到更好的发展。“关键绩效指标是以事实为基础，从最高目标向下分解，建立团队和个人的绩效衡量指标体系，以检查计划、行动过程和绩效结果，使绩效向预期方向发展，促进目标达成的一项绩效管理工具”。[1]我们应该有效利用关键指标在医院管理中的杠杆作用，设置科学合理的指标体系。

（二）具体问题具体分析

不同的科室，情况不同。我们妇幼保健机构可以从产医学部、妇女健康部、儿童健康部三个大部着手，具体问题具体分析，在明确考核项目的前提下，还要充分考虑各大部之间的差异和同一大部不同专科之间的差异，设置差异化的指标。指标的设立都应建立在对该科室充分了解的基础上，经过充分的论证和调研，并对收集的数据要进行详细的统计分析。绩效考核指标每个科室一套，均与各科情况相适应。

（三）及时反馈

医务科、护理部、院感科等相关职能科室每月进行绩效考核后及时将绩效考核结果反馈给各被考核科室，与科室负责人交流沟通，使科室可以及时了解到哪方面工作需要改进和提高，否则起不到激励、奖惩的作用。允许科室对有异议的考核指标提出意见和建议，不断完善和优化指标考核体系。

（四）考核结果的应用

考核结果可以应用于绩效分配和季度、半年度及年终考核。业务科室采用特别考核指标与一般考核指标分开的方式应用于绩效分配。特别指标根据医院战略发展的要求，选择需要加大权重的指标项进行设定。考核的结果不仅要公开、透明还要有信度，以事实为依据，不可主观臆断，才能起到应有的作用。

四、岗位评价在二次分配中的运用

“岗位管理是医院实现人岗匹配、提高工作效率的有效途径。而岗位评价是岗位管理的基础，是人力资源管理和组织管理的基石，是薪酬管理和绩效考核的重要依据。”[2]

岗位评价按照公立医院改革方针：“坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，变固定用人为合同用人，变身份管理为岗位管理”。从专业技能、风险强度、劳动强度、岗位责任四个维度对各科进行岗位系数评定，根据不同要素的级别制定细的分级标准，并赋予不同的权重。分围产医学部、妇女健康部、儿童健康部等进行岗位系数评价，因为不同系统同一类型的岗位存在较大差异。确定岗位系数后，制定岗位说明书，对科室绩效进行二次分配。

第一，专业技能维度：学历要求、职称要求、工作经验要求、专业知识技能要求。第二，风险强度维度：风险易发生程度、风险发生后产生影响程度、抵抗风险中所承担的责任程度。第三，劳动强度：心理与精神强度、脑力强度、体力强度。第四，岗位责任：管理决策与实施职责、患者服务职责、质量安全职责、人员管理职责、财务与资产管理职责、科学研究职责。

评价结果表明，岗位价值由高层岗位、中层岗位到一般员工岗位逐步递减；在同一类型的岗位，临床科室岗位价值大于医技科室和行政后勤科室岗位；临床科室里同等级别的医生岗位的价值大于护理岗位的价值。

五、结论

以全面推开县级公立医院综合改革为契机，按照国家卫计委出台的“九不准”要求，在妇幼保健机构中推行以标准化工作量为导向的绩效考核管理方法，有利于实行按劳分配、多劳多得的原则，有利于充分调动干部的主观能动性和工作热情，提高医疗安全和医疗质量，为群众提供更加安全、有效、方便、价廉的医疗保健服务，实现新常态下的医院全面建设和可持续发展。

（作者单位为浏阳市妇幼保健院）

参考文献

[1] 丁小容，邓小梅，罗捷，黄薇.护理人员关键绩效指标评价体系研究[J].中国护理管理，2009（05）.

[2] 张丹.我国三级综合医院岗位评价模型研究[D].吉林大学，2012.

推荐访问:妇幼保健 绩效管理 探索 机构 方法